2º  UNIDAD

 PROPUESTA DE DIAGNOSTICO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La administración del desempeño es el proceso por el que los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeño de los trabajadores con las metas de la empresa.
Así define, mide, supervisa y da retroalimentación.
La evaluación del desempeño es parte crucial de la administración del desempeño en la organización, es la actividad con la que determina el grado en que un empleado se desempeña bien, otros términos con los que se le conoce son: revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de méritos, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración de empleados.
En muchas empresas existen dos sistemas de evaluación: el formal y el informal.
El formal: es un sistema que establece la organización para examinar de manera periódica y sistemática el trabajo de los empleados.
El informal: los gerentes meditan en el trabajo de los empleados llegando a tener influencia, por lo que los empleados preferidos tienen una ventaja.

Un factor es la tarea y otros lo son los requisitos, normas, leyes del gobierno, las actitudes y preferencias de los empleados y otro mas importante es el estilo del líder (el supervisor), estos utilizan el sistema formal de varias maneras: justas o injustamente, para apoyar o castigar positivamente o negativamente.

UN CASO PARA EL USO DE LA EVALUACIÓN FORMAL

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

• DESARROLLO: se determina que empleado necesita capacitarse y sirve para evaluar los resultados de los programas de capacitación.
• MOTIVACIÓN: alienta la iniciativa, despierta un sentimiento de responsabilidad y estimula los esfuerzos por desempeñarse mejor.
• PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DE EMPLEO: ofrece información valiosa para los inventarios de habilidades y la planeación de recursos humanos.
• COMUNICACIONES: es la base para un dialogo continuo del superior y el subordinado, mediante el dialogo y una retroalimentación eficaz, las partes se conocen mejor.
• RESPETO DE LA LEY: sirve como defensa legal de los ascensos, transferencias, premios y despidos.
• INVESTIGACIÓN DE ARH: útil para validar las herramientas de selección, como los exámenes.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS LEYES

Después de juzgar el comportamiento laboral de los empleados, las calificaciones de los supervisores sirven para tomar decisiones de recursos humanos, como ascensos ,pagos, transferencias y otras.

Las interpretaciones de los tribunales de los que se constituye un sistema de evaluación legal no son tan claras como en los sistemas de selección.

En un análisis de los dictámenes de los tribunales se concluyo que cuando se impugna un sistema de evaluación del desempeño, su validez es un tema menos explicito de cuando se impugna un sistema de selección. 

SUGERENCIAS PARA ESTABLECER E IMPLANTAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN LEGAL

1.           Los procedimientos para tomar decisiones deben diferir en función de la raza, genero, nacionalidad, religión o edad de los afectados por esas decisiones.

2.           Siempre que sea posible hay que usar datos objetivos, sin matizar y contaminar.

3.           Debe haber un sistema formal de revisión.

4.           Se debe utilizar mas de un evaluador del desempeño.

5.           Se debe aplicar un sistema formal y homogéneo.

6.           Evitar calificar rasgos.

7.           Los datos deben ser validados empíricamente.

8.           Comunicar a los empleados los criterios específicos de desempeño.

9.           Los calificadores deben de tener instrucciones.

10.        Evaluar a los empleados sobre dimensiones.

11.        Pedir documentación para las calificaciones extremas.

12.        Los empleados deben tener la oportunidad de revisar sus evaluaciones.