FORMATO DE EVALUACIÓN

Un sistema de evaluación del desempeño debe aportar datos exactos y confiables, los siguientes seis pasos ofrecen la base para ello:

1.           Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de evaluación.

2.           Establecer políticas de evaluación de desempeño.

3.           Pedir a los evaluadores que reúnan datos sobre el desempeño de los empleados.

4.           Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.

5.           Analizar la evaluación con los empleados.

6.           Tomar decisiones y archivar la evaluación.

ESTABLECIMIENTO DE LOS CRITERIOS

Las dimensiones del desempeño sobre las que se avalúan a un trabajador se llama: criterios de evaluación. Un criterio adecuado debe poseer las siguientes características:

ü     CONFIABILIDAD: una medida de desempeño debe ser constante, quizás la principal congruencia de una medida de desempeño sea el acuerdo entre evaluadores.

ü     PERTINENCIA: una medida del desempeño debe de relacionarse con la producción.

ü     SENSIBILIDAD: un criterio debe reflejar la diferencia entre buenos y malos trabajadores.

ü     FACTIBILIDAD: el criterio debe ser mensurable y el acopio de datos no debe ser ineficaz ni estorboso.

ESTABLECIMIENTO DE POLÍTICAS SOBRE QUIÉN EVALÚA, CUÁNDO Y CON QUÉ FRECUENCIA

Ø  AUTO-EVALUACIÓN: el empleado se califica con las técnicas usadas por otros evaluadores. Este método se aplica mas en los aspectos de desarrollo de la evaluación del desempeño, también sirve para evaluar al empleado que trabaja aislado.

Ø  CALIFICACIÓN CON VARIOS MÉTODOS: en la retroalimentación de 360 grados  se acude a varios evaluadores: supervisores, subordinados y compañeros del empleado que se examina, la evaluación es de 360 grados en el sentido de que la información se acopia y la retroalimentación se da circularmente, d arriba abajo y de abajo a arriba.

Ø  CALIFICACIÓN DE UNA COMISIÓN DE SUPERVISORES:

este método tiene las ventajas de que compensa los perjuicios de un supervisor y añade más datos a la evaluación,, los supervisores escogidos son los que más contacto tienen con el empleado.

Ø  EVALUACIÓN DE LOS COMPAÑEROS: los colegas deben de conocer el nivel del desempeño del empleado evaluado, es muy útil cuando las tareas de la unidad de trabajo requiere un contacto frecuente entre los compañeros.

Ø  CALIFICACIÓN DE LOS SUBORDINADOS: es más aceptables si los gerentes piensan que los subordinados conocen el trabajo, así mismo deberán restringirse a los temas de personalidad, liderazgo y delegación.

Ø  CALIFICACIÓN POR ALGUIEN AJENO AL CONTEXTO LABORAL INMEDIATO: este método conocido como técnica de campo, consiste en que un evaluador especializado que no pertenece al entorno laboral, califica al empleado. El método es caro, así que solo se utiliza en puestos excepcionalmente importantes.

CÓMO SELECCIONAR TÉCNICAS DE EVALUACÓN

*MÉTODOS DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL*

ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN: se presenta al calificador varios rasgos, y se pide que califique a los empleados en cada uno. Para que la escala sea más eficaz se has ideado dos modificaciones: la escala mixta uniforme aquí el evaluador escoge tres enunciados para describir las características, después el evaluador marca con una paloma o con un signo de menos y el resultado es una escala de siete puntos que pretende ser mejor que la escala gráfica de calificación.

La segunda modificación consiste en añadir enunciados operativos y de referencias para describir niveles de desempeño.

EJEMPLO DE ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN