ELECCIÓN FORZADA: el empleado debe escoger entre varios enunciados sobre el empleado, en ocasiones se incluyen también enunciados neutros entre los reactivos de elección forzada. Cuando los supervisores evalúan a los empleados marcan los enunciados que los describen, luego el departamento de RH suma los enunciados de cada categoría y son evaluadas dentro de un índice de eficacia. Es utilizada en la evaluación de empleados por los superiores, compañeros, subordinados o en una combinación de todos.

EJEMPLO DE ELECCIÓN FORZADA:

EVALUACIÓN ESCRITA: se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del empleado. Se hacen críticas a la exactitud y la pertinencia de las evaluaciones escritas. Aquellos que redactan mejor tratan con mayor eficacia la imagen de un empleado que los que no son tan buenos para redactar.

EJEMPLO DE EVALUACIÓN ESCRITA

TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO: requiere que los evaluadores lleven una bitácora de los incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados. Dos factores condicionan el éxito de la técnica del incidente crítico:

El primero es que el supervisor tenga tiempo suficiente para observar a todos los subordinados en el periodo de evaluación.

El segundo lugar, no es razonable esperar que un supervisor recuerde todos los incidentes observados, por tanto debe estar listo y dedicar tiempo para anotarlos en la bitácora de cada empleado.

EJEMPLO:

 LISTA DE VERIFICACIÓN Y LISTA DE PONDERADAS: es un conjunto de enunciados objetivos o descriptivos, la calificación de la lista es igual al número de puntos marcados.

La lista de ponderadas, los supervisores y los especialistas de RH preparan una lista larga de enunciados descriptivos del comportamiento laboral eficaz o ineficaz, se trata de un proceso semejante al del incidente crítico.

EJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACIÓN: 

EJEMPLO DE LISTA DE PONDERADAS:

ESCALAS DE EVALUACIÓN POR CONDUCTA: smith y kendall crearon esta escala a la cual también denominaron como: escala de expectativa conductual, esta toma los incidentes como los enunciados fijos de una escala, y contiene las siguientes características:

1.           Seis a 10 dimensiones de desempeño que identifican y definen calificadores y calificados.

2.           Las dimensiones se fijan con incidentes críticos negativos o positivos.

3.           Se califican a cada evaluado en esas dimensiones.

4.           Las calificaciones se retroalimentan con los propios términos de la forma.

EJEMPLO DE ESCALA DE EVALUACIÓN POR CONDUCTA

ESCALAS DE OBSERVACIÓN DE LA CONDUCTA: latham y sus colaboradores crearon esta escala, que aplica la técnica del incidente critico para identificar una serie de conductas que abarca el ámbito del trabajo. 

La primera ventaja es que radica en los procesos de elaboración.

La segunda ventaja es que enfoca la atención de los gerentes en los incidentes críticos importantes para el desempeño laboral eficaz.

EJEMPLO DE ESCALAS DE LA OBSERVACIÓN DE LA CONDUCTA